「それぞれの未来ストーリー」 Vol. 3
人事部編

当社グループは、社会と会社の持続的な成長を実現するために、人的資本が非常に重要であると考えています。

2030年にありたい姿として、「役職員一人ひとりが最大限に力を発揮して、全員が活躍している会社を目指す」中、スカパーJSAT株式会社では、社員のエンゲージメント向上、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）／女性活躍、社員同士のコミュニケーション活性化等、働く環境整備や様々な人事施策に取り組んでいます。

一人ひとりが活躍できる組織を目指した取り組みについて、人事部のメンバーにお話を伺いました。

―――今回インタビューしたメンバー

人事に関するマテリアリティ特定の経緯と実績について

―――大田さんはマテリアリティの策定に関わられていましたが、2030年にありたい姿を策定された背景を教えてください。

大田さん：社員それぞれの力が最大限に発揮されている状態が組織として一番の理想です。マテリアリティを考えるとき「2030年にどうあると良いか」を部員全員で話し合いました。「全員活躍」という言葉がありますが、私たちも2030年のゴールを「役職員一人ひとりが最大限に力を発揮して全員が活躍している会社を目指す」としました。

―――KPIとしてはエンゲージメント指数を設定されていますが、これがどういったものか、実績も含めご紹介ください。

大田さん：社員の会社に対する想いが「人財開発」の指標となるのが良いと考え、サーベイで取得している「社員が会社に対して肯定的に思っている社員の割合」をエンゲージメント指標としました。肯定的な回答をしている人たちの割合は昨年は64％でしたが、2022年度は66％と増えています。

―――引き続き取り組みについてもお話しください。

大田さん：エンゲージメントを高めるには日々の積み重ねだと思っています。数年前から推奨している１on１や、マネジメント層に限らず広く社員に実施している「聴く力を高める」勉強会がそれにあたります。

今年度、「360度フィードバック」の運用を変えました。これもエンゲージメントを高める取り組みの一つです。360度フィードバックは、相手の成長を思い、支援する気持ちで、相手の素晴らしい点とこうしたら更に良くなるという改善点をセットで伝えるようにしています。この行動が習慣化していくと、アサーティブなコミュニケーションが当たり前になる組織風土になると考えています。

また、今年越境学習やキャリアデザイン研修に加え、手上げ式研修を増やし、教育研修資格補助制度の対象も広げました。全員が能力を発揮できる組織になるために制度の拡充も進めている状況です。

女性活躍推進法に基づく「えるぼし」を取得

―――続いて、DE&Iに関して、2030年にありたい姿として女性管理職比率を社員の男女構成比相当を目標とするとあります。また、2023年1月に認定を受けた「えるぼし」について詳しく教えてください。。

大田さん：人財に関する3つのマテリアリティの共通のゴールは、「役職員一人ひとりが最大限に力を発揮して、全員が活躍している会社を目指す」です。

DE&I に関しては、グローバルな視点では日本の管理職の女性比率はまだ少ないと言われており、国としても課題とされています。現在当社の女性管理職の比率は2022年3月末時点で10.6%です。社員の女性比率が23%なので、マテリアリティのゴールとして、2030年には女性の管理職比率が社員の比率と同じになるという目標を設定しました。今は目標までは達してない状況ですが、性別に関わらず能力が正しく評価され登用がされていけば、おのずと目標に近づくと思います。

ライフステージの変化が影響して、自分だけでは動機付けが難しい場合もありえるので、女性社員の内発的動機を高めるような関わりも積極的に実施していきたいと思っています。

大津さん：当社は今回のえるぼし認定で、「採用」「就業継続」「法定時間外労働」「管理職の女性比率」「女性の多様なキャリアコース」の5つの評価項目のうちすべての基準を満たし、「えるぼし」の最高位、認定段階3を取得しました。

えるぼし認定とは、女性の活躍に関する取組の実施状況が優良な企業に厚生労働大臣から与えられます。2020年4月からの5年間を対象として「仕事と家庭」・「仕事と育児」を両立させるための多様な働き方推進を実現するために、在宅勤務やテレワークの環境整備、産休・育休からの復職率の維持、女性キャリア形成支援を実施しています。

＜ニュースリリース＞

女性活躍推進法に基づく認定マーク「えるぼし」取得について

大津さん：経済産業省出典のデータから、就職活動する学生は、社員の健康や働き方に配慮し、福利厚生が充実している会社を重要視していると感じました。

人事部でのマテリアリティと業務との紐づけ意識について

―――設定されているマテリアリティは、人事部の中で、どのように意識付けをされていて、また意識をしているでしょうか。

大田さん：昨年は、人財育成方針や健康経営方針を統合報告書やコーポレート・ガバナンス報告書に掲載し、それを実現するための施策も外部に発信しています。マテリアリティを定め、ゴールやKPIを定めたことは、人事部員の活動の結果が見える化することになりますし、活動を進める上でのモチベーションアップにつながっていくと感じています。大津さんはどうですか。

大津さん：通常業務では、マテリアリティを意識しながら当社の人財育成やDE&I推進に向けて日々の業務に取り組むことができていると感じます。

―――マテリアリティを設定したことでアクセルが踏めたというのはありますか。

大田さん：それはある気がします。女性活躍推進法や次世代育成支援対策推進法の対応にこれまでも人事部として取り組んできていましたが、今回女性管理職比率のゴールが明確になり、これまでも取り組んできた施策が統合報告書など掲載されたことで、通常業務としてやっていたことが認められたという感じがしています。ありたいゴールに向けてドライブになっていくと思います

大津さん：社員の健康増進や安心安全な職場作りにおいては、当社も健康の数値が気になる世代が増えている状況があり、健康により主体的に向き合えるような仕掛けをつくりたいと考えています。これも、人事部の日々の活動がマテリアリティの実現に繋がればよいと思っています。

今後に向けた取り組みやチャレンジ

―――最後に、今後に向けた新たなチャレンジや取り組みについて教えてください。

大田さん：4月に始まる新人事制度が新しい取り組みになります。人事制度の中で掲げているのは、それぞれの社員が各分野のエキスパートとして自律的にキャリアを描いて、会社はその人財を最大限に活かすことにより、企業価値を高めていくことです。配置や育成観点も含めて社員がより活躍できるように変わっていくと思っています。この人事制度を運用していくことが人事部としては大きなチャレンジです。

大津さん：新人事制度がこれからスタートしますが、やる気がある社員に対してはチャレンジする機会を用意しています。社員のキャリア自律を目指して、今年度から教育研修補助制度を変更し、利用率の更なる向上を期待しています。

コロナ禍の入社では、すぐに在宅勤務になるため、同僚や上司と直接顔を合わせる機会が減り、誰に聞いていいのかわからないという声も多く聞かれました。次年度以降、他部署とも連携しながら、新入社員や中途入社社員が必要な情報を入手しやすい環境を整えていきたいと考えています。多くの部署の連携が進んでいて、マテリアリティが活動の背中を押してくれている感じがします。

―――若手社員のコミュニケーションについてはどうですか。

大津さん：社内施策で、若手社員のシャッフルランチの取り組みを実施していますが、部門を超えてネットワーク構築のきっかけづくりにもなりますのでうまく活用してほしいですね。また、部門内では普段関わることがない社員同士が、対話する機会を設け、業務のほかにも趣味や特技など、コミュニケーションを取ることで日常の業務の進めやすさに好影響を与えています。また、出社時に声をかけるきっかけにもなっているようです。

大田さん：タレントマネジメントシステムを2年前に導入しました。タレントマネジメントシステムを通して、趣味や得意なことや興味があることを双方向に共有し、社員間の更なるコミュニケーションを広げていくことも考えています。

（インタビュー日: 2023年1月30日）

私たちは、役職員一人ひとりが自身の力を最大限に発揮し、全員が組織内で重要な役割を果たして成果を上げることができる会社を目指していきます。このために、個人の成長とスキル向上を支援し、協力とチームワークを重視する文化を育て、共に成功する道を切り拓いていきます。